我们都有责任在工作中建立一种道德文化——但是什么能做到呢 商业道德 看看在实践中，领导者如何确保它自上而下地流动?
作为我们职场道德系列的一部分, 我们采访了两位道德专家:奈杰尔·艾尔, FCMA, CGMA, 和克莱尔·莱维森, 188bet亚洲真人体育下载网址, CGMA, 深入研究将道德融入工作场所的基本策略.
在这个富有洞察力的访谈系列的第二部分, 奈杰尔和克莱尔分享了他们在创造道德文化方面的独特见解, 培养有效的问责制, 在绩效指标中捕捉道德行为, 将道德规范融入招聘流程.
将道德规范纳入运营和绩效指标
问:组织如何让自己负责任, 从上到下, 他们不断努力提高自己的道德水平?
答:克莱尔 -建立有道德、有文化的工作环境是一项分层策略. 遵守规则, 法律, 规定, 政策只是基础——道德工作场所的第一块积木. 然后你需要把重点放在道德和价值观上, 不仅仅是在截止日期和财务指标上. 最后一步是转向道德领导，行为实际上是被模仿的.
答:奈杰尔 -有效的问责制意味着授权那些负责关键职能(如批准发票或签署合同)的人积极寻找和报告不道德的行为. 领导应该培养一种文化，让员工意识到潜在的弱点, 因为来自外部各方(如投机的供应商或客户)的欺诈和财务损害是一个永远存在的威胁. 对于每个(专业)会计师来说，将每个会计系统视为“犯罪现场”，并充当保护组织所需的欺诈侦探，这是明智的. 这种警惕是必要的，值得肯定, 建立反对欺诈和腐败的统一战线.
问:有没有一种方法可以将道德行为或企业作为员工表现的一部分? 是否有道德KPI?
答:克莱尔 -作为会计师，我们倾向于有一个流程，一个度量和一个KPI. 但道德不是一个技术话题. 这里有很多灰色地带，它更像是一座文化建筑. 我建议让管理者想出三种方法，让员工在组织中成为有道德的领导者. 这更像是自下而上的策略, 你在哪里授权并允许经理们使用他们的技能去做他们认为对公司文化和组织最有益的事情. 到了复习的时候, 对于员工来说，提供具体的例子来说明他们已经做了什么，以便在他们确定的领域采取行动，这更容易.
答:奈杰尔 道德不是一个技术话题，也不像销售业绩那样容易量化. 即使是强调道德和培训的组织，也可能会在陈述的道德标准和实际实践之间出现脱节. 这种差距可能是巨大的，让员工很难承认自己有不当行为. 相反，恢复性司法培养了一种问责和理解的文化. 它鼓励就道德失误进行公开对话，而不是诉诸惩罚性措施. 这种方法侧重于教育、反思和从错误中学习.
问:你如何看待热线和其他工具在促进问责制和鼓励公开讨论道德问题方面的有效性? 它们可以被改进吗??
答:奈杰尔 -我们必须创造一种人们愿意站出来的文化. 道德操守热线如下 so “上个世纪.“通常, 举报(潜在欺诈)的人对所发生的事情知之甚少，或者心怀怨恨. 通过不断地寻找东西来改变这种模式, not relying on whistleblowers; they should be the final safety valve.
答:克莱尔 公司应该鼓励开放政策, 这样员工就会觉得他们可以来找你讨论问题. 每个人对什么是道德或不道德都有不同的看法, 他们的直觉可能是错的. 但要鼓励他们采取行动，即使事实证明并没有什么问题或问题.
问:企业如何有效地将道德融入招聘过程，以确保他们招聘的人符合他们的道德价值观?
答:奈杰尔 -基于场景的问题可以揭示候选人的道德和价值观. 例如，如果你正在面试一名潜在的销售人员，让他们想象自己在一家美国公司工作.S.在一个恩惠甚至贿赂都是司空见惯的国家开展业务的美国公司. 询问他们如何在遵守公司行为准则和法律的情况下促进销售，尽管文化和商业惯例存在差异. 那些暗示不道德或非法策略的回应将引起关注. 这些探究式的问题可以引发更深入的面试讨论，有助于做出更明智的招聘选择.
答:克莱尔 -对潜在雇员采取“从摇篮到坟墓”的方法. 在面试阶段传达公司的道德价值观，并在整个入职过程中加以强化. 甚至在离职面谈时重新审视他们——这可以确保他们从任期开始到结束都对职业道德有一致的理解, 鼓励反馈，促进持续学习和改进.
关于克莱尔·莱维森
克莱尔是美国注册188bet亚洲真人体育下载职业道德执行委员会的成员和创始人 激发了责任. 她的咨询公司通过积极的信息和有意义的内容提供组织教育.
关于Nigel Iyer
Nigel是CIMA会员，也是该公司的联合创始人 B4 在瑞典. 在过去的25年里，他致力于使组织能够认识到, 删除, 在金融损失和欺诈蔓延之前解决它们.